TRABALHADOR ESTRANGEIRO NO BRASIL

Quando um trabalhador estrangeiro presta serviços em território brasileiro, as leis que regem o contrato são as do país de origem ou as leis brasileiras?

"Recentes construções jurisprudenciais, que têm afastado a aplicação da Súmula nº 207 .... indicam a prevalência do princípio da norma mais favorável sobre o princípio da territorialidade", afirmou a ministra Peduzzi, ressaltando que essa tendência também tem sido verificada no ordenamento jurídico de outros países.

Trabalhadores estrangeiros têm os mesmos direitos dos brasileiros.

O notável crescimento da economia brasileira nos últimos anos despertou o interesse de grande número de estrangeiros em trabalhar no Brasil. Conforme estatísticas do Ministério da Justiça houve um crescimento de 57% no número de trabalhadores estrangeiros, chegando a um total de 1,51 milhão em dezembro do ano passado.

Qual é o perfil desses estrangeiros que vêm a trabalho para Brasil?

Ao trabalhar no país, o estrangeiro passa a ter os mesmos direitos trabalhistas de um empregado natural do Brasil, como 13º salário, FGTS e férias de 30 dias, entre outros. Também vale destacar a jornada padrão de oito horas diárias ou 44 por semana, com um dia de folga, preferencialmente aos domingos.

São inúmeras as decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, nas quais estrangeiros conseguem o reconhecimento de direitos decorrentes da relação de emprego.

Exigências para o estrangeiro trabalhar no Brasil

Como em qualquer país há exigências legais para a permanência dos trabalhadores estrangeiros, no Brasil não poderia ser diferente.

Foi a Lei nº 6.815/80, regulamentada pelo Decreto nº 86.715/81, que definiu a situação jurídica desses trabalhadores em nosso País e criou o Conselho Nacional de Imigração (Cnig) - órgão do Ministério do Trabalho e Emprego responsável, entre outras coisas, pela formulação da política de imigração e coordenação de suas atividades no País.

O Cnig estabelece e orienta a concessão de autorização de trabalho para estrangeiros que pretendem permanecer aqui por algum tempo ou definitivamente. Essa autorização, exigida pelas autoridades consulares brasileiras, é necessária para a concessão de visto temporário ou permanente.

O visto pode ser temporário ou permanente, sendo no primeiro caso para aqueles que veem ao País em viagem cultural, missão de estudos, a negócios, na condição de artista ou desportista, estudante, cientista, correspondente de rádio, jornal, televisão ou agência de notícias estrangeira, entre outros. Já o visto permanente é para aqueles que pretendam residir definitivamente no Brasil.

Há uma demanda pela "vinda de profissionais especializados na supervisão de montagem e da execução de etapas mais sensíveis no processo de implantação desses equipamentos e para transferência de tecnologia", afirmou Almeida em matéria publicada no site do MTE. Mas é bom lembrar que o requisito básico para a vinda desse profissional é não ocupar vaga que possa ser preenchida por trabalhadores brasileiros.

Contudo, desse profissional especializado é exigida a comprovação da qualificação e/ou experiência profissional, que deverá ser feita por meio de pedido de autorização, junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, mediante a apresentação de diplomas, certificados ou declarações das instituições onde tenha desempenhado suas atividades.

Fonte:http://www.normaslegais.com.br/trab/1noticia080812.htm

ACUMULO DE FUNÇÃO

O acúmulo de funções tem como característica a sobrecarga de trabalho, desempenho de atribuição que não seja precípua à função para a qual o empregado foi contratado. Para tanto, é preciso definir se tal trabalho realizado configura acúmulo de funções ou de tarefas tão somente.

Com o quadro de pessoal reduzido, houve a necessidade da redistribuição da demanda de serviços de forma que cargos antigos fossem extintos e novos cargos com novas atribuições fossem criados para que esta demanda fosse atendida.

Alguns mecanismos contribuíram para que o rendimento dos empregados fosse paulatinamente aumentado, tais como automação, mecanização, informatização e robotização.

No entanto, deve-se ter em mente que tais  mecanismos não necessariamente isenta o empregador em violar a legislação, quando se constata, na prática, que o empregado está exercendo atividades além do que foi estipulado em contrato.

LEGISLAÇÃO

A legislação não se manifesta claramente em que situação ou quais os requisitos necessários para configurar o acúmulo de função, principalmente com a metamorfose que vem ocorrendo nos processos de trabalho nos últimos anos.

A Constituição Federal, em seu artigo 7°, incisos XXX a XXXII, estabelece a proibição de diferença de salários, de exercícios de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, assim como de discriminação no tocante ao salário e critérios de admissão do deficiente físico e entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos.

A CLT dispõe em seu art. 461 sobre o princípio da isonomia salarial, onde os trabalhos iguais merecem remunerações iguais, ou seja, os empregados que executam a mesma função, com a mesma perfeição técnica e produtividade aos seus colegas de trabalho, tem direito a equiparação salarial.

A relação de emprego tende a ficar cada vez mais flexível, com maior autonomia às relações sindicais, aos acordos coletivos, de forma que os trabalhadores, para conseguirem maiores benefícios, devem estar mais organizados e conscientes do que podem ou não abrir mão para a manutenção do emprego ou para conquistar outras garantias de crescimento profissional e financeiro no ambiente de trabalho através das Convenções Coletivas de Trabalho.

ACÚMULO DE FUNÇÕES - CARACTERIZAÇÃO

Para melhor entender, precisamos distinguir, conceitualmente, função e tarefa:

Tarefa é caracterizada pela atividade específica, a unidade de um todo, estrita e delimitada, existente na divisão do trabalho estabelecido pela empresa;

Função é um conjunto coordenado e integrado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo, ou seja, uma função engloba, geralmente, um conjunto de tarefas, isto é, de atribuições, poderes e responsabilidades.

Assim, a designação de um empregado para desempenhar funções de outro, com as mesmas responsabilidades e integral jornada de trabalho, sem prejuízo do desempenho das suas próprias funções e da sua jornada de trabalho, não será considerada substituição, mas acúmulo de funções e, nesta hipótese, o empregado fará jus ao salário de ambas as funções.

Podemos entender, portanto, que o acúmulo de função se dá quando o empregador se utiliza de um único empregado para desempenhar duas funções diferentes.

NÃO SE CARACTERIZA O ACÚMULO DE FUNÇÃO

Não enseja o direito ao acúmulo de função a simples substituição de outro empregado por um período esporádico de tempo ou eventual.

Sendo prevista na política de cargos e salários que uma mesma tarefa faz parte de mais de uma função, mesmo sendo estas, distintas, não se caracteriza acúmulo de função ao empregado que realiza tarefas comuns a várias funções, desde que estas atividades se relacionam, de algum modo, com a função para a qual o empregado foi contratado.

Cabe observar que a lei não fala em acúmulo de cargo, mas de função. A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional, determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.

Por essa razão o empregador deverá pagar o salário de ambas as funções para os empregados que as desempenhar. A nomenclatura da função, ou seja, do cargo, não tem relevância. Pelo princípio da primazia da realidade, o importante está no conjunto de tarefas que englobam a função desempenhada.

DESVIO DE FUNÇÃO

O desvio de função acontece quando o trabalhador é contratado para exercer uma determinada atividade própria, específica de um determinado cargo e que passa a exercer, de forma frequente, as atividades relativas a um cargo diferente daquele para o qual foi contratado.

Exemplificando: A trabalhadora é contratada para exercer o cargo de auxiliar de cozinha, mas na realidade exerce a atividade de cozinheira, ou seja, foi contratada para exercer um cargo, mas, na prática, exerce outro.

O fundamento básico contra o desvio de função é que ele implica em um enriquecimento ilícito por parte do empregador uma vez que caracteriza um ato ilegal à luz do que dispõe o artigo 927 do Código Civil e alínea “a” do artigo 483 da CLT.

Ocorrendo a hipótese de desvio de função surge ao empregado o direito de receber as diferenças salariais daí decorrentes, nos termos da Orientação Jurisprudencial n. 125, da Seção de Dissídios Individuais I:

125. DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA (alterado em 13.03.2002)

O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.

13º SALÁRIO - PAGAMENTO - 2ª PARCELA

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - 2ª PARCELA

VALOR A SER PAGO

O 13º salário será pago proporcional ao tempo de serviço do empregado na empresa, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.

A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor do 13º salário devido até o dia 20 de dezembro.

Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média.

DATA DE PAGAMENTO

A segunda parcela do 13º salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro.

FALTAS - INTERFERÊNCIA NO 13º SALÁRIO

Para fins de pagamento do 13º salário, as faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas.

O empregado não terá direito à fração de 1/12 avos, no mês em que trabalhar menos de 15 dias, ou seja, nos meses com 31, 30 e 28 dias faltar injustificadamente 17, 16 e 14 dias respectivamente, não fará jus ao 13º Salário no referido mês.  

PAGAMENTO CONJUNTO DAS 2 PARCELAS

A Lei nº 4.749/65, em seu artigo 2º, impõe o pagamento da 1ª parcela do 13º salário até o mês de novembro.

A Lei nº 7.855/89 estipulou a multa de 160 Ufir por empregado, dobrada na reincidência para as infrações contra os dispositivos da Gratificação de Natal (13º).

Portanto, para o pagamento conjunto das duas parcelas não há previsão legal.

ENCARGOS SOCIAIS - CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA

INSS

No pagamento da segunda parcela há incidência do INSS sobre o valor total do 13º salário.

FGTS

O FGTS incidirá sobre o valor bruto do 13º salário pago em dezembro menos o valor adiantado, já que houve o recolhimento do FGTS sobre o valor da 1ª parcela.

IRRF

No pagamento da segunda parcela do 13º salário há incidência do IRRF sobre o total (soma da 1ª parcela + 2ª parcela), com base na tabela progressiva mensal.

Considera-se mês de quitação o mês de pagamento da 2ª parcela ou o mês da rescisão de contrato de trabalho.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/13_2parcela.htm

13º SALARIO - PAGAMENTO 1ª PARCELA

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - PAGAMENTO DA 1ª PARCELA

QUEM TEM DIREITO

Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.

VALOR A SER PAGO

O valor do adiantamento do 13^o. salário corresponderá á metade do salário recebido pelo funcionário no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.

Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro.

Quando na composição do salário do funcionário envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média.

DATA DE PAGAMENTO

A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de: 

•        01/fevereiro a 30/novembro ou
•        por ocasião das férias (se solicitado pelo funcionário).

Para a solicitação nas férias o funcionário venha a requerer no mês de janeiro do correspondente ano ao empregador, por escrito, passado esse período, caberá ao empregador a liberação do referido pagamento ao funcionário.

Havendo rescisão contratual, o valor adiantado da primeira parcela (se houver), será compensada com o valor da gratificação devida na rescisão.

Quanto ao pagamento do 13º salário, engloba todas as verbas recebidas no decorrer do ano, como horas extras, adicional noturno, adicionais de insalubridades e periculosidades, ou qualquer outra variavel que o empregado venha a receber, conforme Enunciado I da Súmula TST 60.

Empregados Admitidos Após 17 de Janeiro

Para os funcionários admitidos no curso do ano, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 (um doze) avos da remuneração por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias. 

AUXÍLIO-DOENÇA PREVIDENCIÁRIO

É o afastamento por motivo de doença ou outra incapacidade não decorrente de acidente de trabalho, estendendo-se o tratamento por mais de 15 dias, com suspensão do contrato de trabalho a partir do 16º dia.

Compete a empresa remunerar o empregado nos 15 (quinze) primeiros dias, assim como é responsável pelo pagamento do 13º salário até o 15º dia do afastamento e posterior retorno.

AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO

A Justiça do Trabalho entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito de cálculo da gratificação natalina (13º salário). Este entendimento refletirá apenas no momento do pagamento total do 13º salário. 

  

SALÁRIO-MATERNIDADE

O salário-maternidade pago pela empresa ou equiparada, inclusive a parcela do 13º salário correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das destinadas a outras entidades e fundos. 

  

INSS

Na primeira parcela do 13º salário, não há incidência do INSS. 

FGTS

O FGTS incidirá sobre o valor pago, efetivamente, pelo regime de competência, ou seja, se o pagamento da primeira parcela ocorrer em novembro, o FGTS deverá ser recolhido até o prazo legal estabelecido, junto com a folha de pagamento.

 

IRRF

Sobre a primeira parcela do 13º salário, não há incidência do IRRF.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/13_1parcela.htm

REGIME DE SOBREAVISO

Considera-se em regime de sobreaviso o empregado que permanecer, ainda que durante seus períodos de repouso, via de regra, em sua própria casa, à disposição do empregador, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.

Para que seja possível manter a situação de alerta, atualmente a tecnologia eletrônica possui vários mecanismos, tais como bip, pager, telefone celular, dentre outros, os quais permitem o imediato contato do empregador para com o seu empregado.

Fundamentação: § 2º do art. 244 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Vale lembrar que muito embora o regime de sobreaviso tenha origem e previsão legal nos serviços ferroviários, atualmente, na prática, é comum sua aplicação, por analogia, a trabalhadores em outras atividades, que mesmo fora do local de trabalho, permaneçam a disposição do empregador, aguardando ser convocado para a prestação de serviços a qualquer momento.

Observe-se, entretanto, que para caracterizar o regime de sobreaviso, de acordo com o § 2º do art. 244 da CLT, é necessário, via de regra, que o empregado permaneça em sua residência aguardando a qualquer momento a chamada para o serviço.

O regime de sobreaviso poderá constar de acordo coletivo, na hipótese de não constar, o empregador poderá, no momento da admissão do empregado, incluir cláusula no contrato de trabalho, com os seguintes requisitos:

- informação de que, se a atividade da empresa o exigir, o empregado exercerá a função em regime de sobreaviso, prevendo, inclusive, a possibilidade de prestação de serviço em outra localidade;

- a forma de remuneração que será adotada sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial, das horas em regime de sobreaviso e as efetivamente trabalhadas de acordo com o salário normal.

A duração da escala de sobreaviso poderá ser de, no máximo, 24 (vinte e quatro) horas.

Os preceitos legais pertinentes a duração do trabalho (horas extras, jornada noturna e intervalos entre e intrajornada) serão considerados em relação às horas efetivamente trabalhadas.

No tocante à remuneração devida para os que laboram sobre o regime de sobreaviso, existe discussão quanto à forma correta de remunerar referido regime.

A legislação trabalhista brasileira não estabelece expressamente como o trabalho em regime de sobreaviso deverá ser remunerado. Em face da inexistência de legislação específica, tanto a doutrina quanto a jurisprudência não têm se manifestado de maneira uniforme a respeito.

Diante da divergência quanto à remuneração a ser adotada no regime de sobreaviso, predomina o entendimento mais coerente, no sentido de que os empregados escalados para o regime de sobreaviso, independentemente de serem ou não chamados ao trabalho durante o sobreaviso, ficam com sua liberdade de locomoção restringida, configurando o tempo à disposição do empregador, acarretando-lhe o direito ao pagamento das horas de sobreaviso à razão de 1/3 do salário normal.

Além da remuneração do tempo de sobreaviso, caso o empregado venha a ser convocado ao trabalho, as horas efetivamente trabalhadas devem ser pagas como extraordinárias.

Fundamentação: § 2º do art. 244 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Na hipótese de pagamento habitual de horas de sobreaviso, as horas correspondentes deverão ser consideradas no cálculo de verbas trabalhistas, tais como férias, 13º salário, aviso-prévio, dentre outras. Em sendo variável o número de horas, a integração deverá ser efetuada pela média duodecimal.

Quanto à integração das horas de sobreaviso no descanso semanal remunerado (DSR), prevalece o entendimento de que se o trabalhador se submete habitualmente ao regime de sobreaviso, as horas respectivas (sobreaviso) integram o seu dia de serviço, razão pela qual devem ser consideradas no cálculo do DSR, uma vez que a remuneração do descanso deve corresponder ao ganho equivalente a 1 (um) dia de serviço.

Fundamentação: arts. 1º e 7º da Lei nº 605/1949, § 1º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Fonte: http://www.fiscosoft.com.br/main_online_frame.php?page=/index.php?PID=98389&key=2000589

NOVO SISTEMA DA CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL

“Esse é o documento mais importante do cidadão brasileiro, que agora pode ser entregue na hora ao trabalhador, sem que ele tenha que esperar mais do que o tempo necessário para inclusão dos dados no sistema”, comemorou o ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias.

Com a integração entre bancos de dados do Governo Federal – que, além do PIS, reúne outros dados trabalhistas e previdenciários –, o cidadão tem suas informações cruzadas e analisadas no ato da solicitação da carteira. Pelo novo sistema é possível saber se o cidadão possui, por exemplo, outros documentos ativos, número de PIS anterior ou se está recebendo benefícios federais. A possibilidade de validação on-line de dados nacionais em tempo real também ajuda a combater fraudes envolvendo concessão irregular de benefícios trabalhistas, por exemplo.

http://www2.planalto.gov.br/noticias/2015/04/novo-sistema-da-carteira-de-trabalho-digital-garante-agilidade-na-emissao-do-documento

REFORMA TRABALHISTA - JORNADA DE TRABALHO 12 HORAS

A proposta vai manter a jornada atual com a possibilidade de quatro horas extras, chegando a 48 horas semanais. “O freio será de 12 horas, inclusive com horas extras. 

Não estou falando em aumentar a jornada diária para 12 horas. A proposta prevê que trabalhadores e empregadores possam acordar, em convenção coletiva, como a jornada semanal será feita, para trazer legitimidade aos acordos coletivos. Essa cláusula acordada não poderá depois ser tornada nula por uma decisão do juiz, trazendo segurança jurídica", declarou o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira.

Durante reunião da Central dos Sindicatos Brasileiros (CSB), em Brasília, Nogueira explicou que a proposta de modernização da legislação trabalhista, que será encaminhada pelo governo ao Congresso Nacional, será fundamentada em três eixos: criação de oportunidade de ocupação com renda, segurança jurídica e consolidação de direitos.

A proposta também irá manter o contrato de trabalho por jornada atual e acrescentar outros dois tipos de contrato: por horas trabalhadas e por produtividade. “O contrato por hora de trabalho será formalizado e poderá ter mais de um tomador de serviço, com o pagamento proporcional do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), férias e décimo terceiro salário”, afirmou.

O ministro ainda garantiu que direitos como FGTS, 13º salário e férias não serão alterados. “Não há hipótese de mexermos no FGTS, no 13º salário, de fatiar as férias e a jornada semanal. Esses direitos serão consolidados. Temos um número imenso de trabalhadores que precisam ser alcançados pelas políticas públicas do Ministério do Trabalho. O Ministério do Trabalho é a casa do trabalhador, e é nesse sentido que estamos conduzindo a reforma trabalhista”, defendeu.

Nota oficial

O Ministério do Trabalho vem a público fazer o seguinte esclarecimento:

1. Não haverá aumento da jornada de trabalho de 44 horas semanais;
2. Não haverá aumento da jornada diária de 8 horas de trabalho;
3. O que está em estudo é a possibilidade de permitir aos trabalhadores, através de seus representantes eleitos e em sede de convenção coletiva, ajustarem a forma de cumprimento de sua jornada laboral de 44 horas semanais da maneira que lhes seja mais vantajosa;
4. De fato, a atualização da legislação trabalhista deve ser realizada em benefício do trabalhador brasileiro, consagrando por força de lei institutos já há muito tempo amplamente utilizados por diversas categorias profissionais, mas que hoje carecem da devida segurança jurídica, sendo objeto das mais diversas interpretações judiciais;
5. Exemplos dessa exceção à jornada regular de 8 horas diárias são a escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, e o cumprimento da jornada semanal de 44 horas semanais em apenas 5 dias da semana;
6. Ademais, os contratos de trabalho devem ser adequados à realidade das centenas de categorias profissionais existentes, pois somente o aperfeiçoamento da segurança jurídica e a fidelização do contrato de trabalho farão o Brasil alcançar um novo patamar nas relações laborais;
7. A par disso, continuaremos buscando com afinco a modernização da legislação trabalhista, tão almejada pelos trabalhadores brasileiros, prestigiando a autonomia do trabalhador e a sua representatividade sindical, de modo que o Brasil seja capaz de criar oportunidades de ocupação com renda simultaneamente consolidando os direitos trabalhistas.

Fonte:http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2016/09/reforma-trabalhista-nao-ira-aumentar-jornada-de-trabalho-garante-ministro

CRONOGRAMA DE IMPLANTAÇÃO DO eSOCIAL - 01.01.2018

Foi publicado o cronograma de implantação do eSocial, conforme segue:

• Em 1º.01.2018, para os empregadores e contribuintes com faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78.000.000,00; e
• Em 1º.07.2018, para os demais empregadores e contribuintes.

As informações dos eventos relativos a saúde e segurança do trabalhador (SST) serão exigidas nos 6 primeiros meses depois das datas de início da obrigatoriedade.

Até 1º.07.2017, será disponibilizado aos empregadores e contribuintes ambiente de produção restrito com vistas ao aperfeiçoamento do sistema.

O tratamento simplificado dispensado às microempresas e empresas de pequeno porte, ao MEI com empregado, ao segurado especial e ao pequeno produtor rural pessoa física será definido futuramente.

(Resolução CD/eSocial nº 2/2016 - DOU 1 de 31.08.2016)

DOIS EMPREGOS COM CARTEIRA ASSINADA - ENTENDA

Uma pessoa pode assinar a carteira em dois ou mais empregos de forma simultânea. O motivo é simples: não há em nenhum ponto da Consolidação das Leis Trabalhisas (CLT) artigo ou parágrafo proibindo um empregado do setor privado em ter dois, três ou mais empregos. Se não há proibição sobre ter duas assinaturas expressa na lei, isso significa que ter duas ou mais assinaturas na carteira de trabalho é permitido. 

Contudo, alguns cuidados devem ser tomados.

• Avaliação do contrato de trabalho
• Horários de trabalho
• O empregador deve saber da dupla jornada de trabalho?

Antes de pensar em aceitar a segunda proposta de emprego com carteira assinada, é preciso observar se não há alguma cláusula de exclusividade no contrato do primeiro trabalho. Como a CLT não versa sobre o assunto, algumas empresas, por motivos que vão desde horários muito flexíveis até o cuidado com segredos industriais ou comerciais, não permitem que seus funcionários acumulem outro emprego. 

Se houver artigo ou parágrafo no contrato de trabalho vinculando os funcionários de forma exclusiva, isso terá valor legal e o funcionário será proibido de ter outra ocupação com carteira assinada. Leia com atenção o contrato de trabalho antes de qualquer tomada de decisão.

Os contratos de trabalho possuem artigos que determinam os horários a serem cumpridos, e isso precisa ser levado muito a sério, pois se a primeira empresa determinar uma carga horária obrigatória, ela não pode ser sobreposta por outra porque isso pode causar demissão por justa causa. Os casos mais frequentes de dupla jornada de trabalho com carteira assinada são turnos de seis horas diárias para cada emprego, sendo uma parte diurna e outra vespertina, ou até mesmo noturna. A maioria dos profissionais que possui esse perfil trabalha no setor de serviços.

Usando novamente a Consolidação das Leis Trabalhistas, não há nenhuma cláusula que obrigue o empregado a dizer que possui mais uma ocupação. Como os relacionamentos trabalhistas não são regidos apenas pela lei, mas também pela ética e pelo bom senso, recomenda-se que o empregado não só comunique que tem outra ocupação, mas é de bom tom perguntar ao primeiro chefe se há algum empecilho logístico, formal, pessoal ou de qualquer natureza em aceitar o segundo emprego antes da efetivação. 

Fonte: http://leitrabalhista.com.br/e-permitido-ter-dois-empregos-registrados-na-carteira-de-trabalho/

JORNADA DE TRABALHO X HORÁRIO DE TRABALHO

No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal, expressa através da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que estabelece que o limite de 8 horas diárias ou 44 horas semanais de trabalho, sem considerar o período de repouso e refeição, nem do tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, como fazendo parte das horas de trabalho.

A limitação da jornada de trabalho decorre do direito à vida, na medida em que o excesso de horas de trabalho poderá acarretar a perda da própria vida ou uma restrição à sua qualidade.

A duração normal da jornada de trabalho pode ser acrescida de, no máximo duas horas, desde que previamente acordado por escrito com o empregado ou mediante acordo coletivo, também conhecida como horas extras.

JORNADA DE TRABALHO E HORÁRIO DE TRABALHO

Existem diferenças entre jornada de trabalho e horário de trabalho. A jornada de trabalho é o tempo em que o empregado está à disposição de seu empregador, aguardando ou executando ordens.

O horário de trabalho são os marcos de início e fim de um dia de trabalho, mas na jornada só se computa o efetivo tempo de trabalho.

Fonte: http://www.significados.com.br/jornada-de-trabalho/

CARGOS E SALARIOS

As políticas salariais são realizadas através de plano de cargos e salários, o qual normatiza internamente a promoção e a progressão das carreiras na empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas

IMPORTÂNCIA - ISONOMIA SALARIAL

Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.

A falta do plano de cargos e salários na empresa geralmente traz definições de salários, promoções ou reconhecimentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes.

CONCEITOS GERAIS

Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:

• Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.
• Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.
• Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. 

A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.

•  Salário:  é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.

Fonte:http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/cargos_e_salarios.htm

ALTERAÇÕES ADMISSÍVEIS NO CONTRATO DE TRABALHO

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes.

A legislação vigente garante, com algumas restrições, a livre contratação das partes. Contudo, resguarda as alterações contratuais contra arbitrariedades do empregador, estabelecendo que as alterações devem ser produto da vontade e manifestações de ambas as partes, devidamente formalizadas através de aditivo contratual.

Só é lícita as alterações das respectivas condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A nova situação existente depois de estabelecida as alterações contratuais, não pode, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo ao empregado, direto ou indireto. O mesmo tem direito, no mínimo, à remuneração idêntica a que recebia antes da mudança.

Requisitos que devem ser observados:

• Mútuo consentimento das partes;
• Não pode resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado.

Qualquer alteração contratual que se realize em desconformidade com os elementos acima, resulta em nulidade, não produzindo qualquer efeito no contrato de trabalho.

Alterações Admissíveis

• Mudança do local de trabalho, desde que o empregado não mude de domicílio, resultando na sua transferência;
• Transferência do local de trabalho, para os empregados que ocupem cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço;
• Transferência do local de trabalho, em casos de urgência e que haja necessidade de serviço, no entanto o empregador ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%, dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação;
•  Alteração das atividades desempenhadas, ou seja, de função, salvo quando representarem rebaixamento para o empregado, pois o princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador deve ser considerado;
• Mudança de horário, dentro do turno diurno para o noturno, e vice-versa, desde que seja respeitado o mútuo consentimento e que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.  

Visto que o poder de direção da movimentação do quadro funcional é do empregador, o empregado poderá ser demitido por justa causa, caso não aceite a transferência lícita (prevista em contrato original).

Se, ainda que proibidas, forem efetuadas alterações contratuais, prejudiciais ao trabalhador, a consequência, além da nulidade da alteração, é a possibilidade, concedida ao empregado, de considerar rescindido o contrato de trabalho.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/alteracao-contrato-trabalho.htm

ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior.

ESTABILIDADES PREVISTAS EM LEI

CIPA

De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa.

GESTANTE

O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto,inclusive quando estiver em contrato de experiencia.

DIRIGENTE SINDICAL

De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação. 

DIRIGENTE DE COOPERATIVA

A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.

ACIDENTE DO TRABALHO

De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário. 

ESTABILIDADES PREVISTAS EM ACORDOS EM CONVENÇÃO COLETIVA

Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:

• Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria

• Aviso Prévio 

• Complementação de Auxílio-Doença 

• Estabilidade da Gestante

O empregador deverá verificar, junto ao Sindicato, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/estabilidade.htm

ABANDONO DE EMPREGO - PROCEDIMENTOS

Abandono de emprego, se caracteriza quando o empregado tem faltas injustificadas por 30 dias ou mais. 
A empresa ao notar a ausência prolongada do funcionário deve de imediato solicitar seu comparecimento e concedendo-lhe prazo para explicar os motivos que o impedem de trabalhar ou para reassumir suas funções.

A notificação deverá ser feita por correspondência com endereço do seu domicílio, conforme anotado na ficha ou livro de registro de empregado, após esse procedimento o empregador deverá guardar o comprovante de entrega:

a) pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;
b) pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;

O empregador, em qualquer destes casos deve manter um comprovante da entrega, sendo que a legislação não estabelece a quantidade de comunicação que deve ser enviada para caracterização do abandono de emprego.

Por medida de cautela, orientamos que seja feita, pelo menos três comunicações para que, posteriormente, seja caracterizado o abandono de emprego.

O empregado demitido por justa causa faz jus ao recebimento do saldo de salário, férias vencidas, se houver, acrescidas 1/3 constitucional, férias proporcionais, acrescidas 1/3 constitucional e salário-família, quando for o caso, proporcional aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão.
A homologação é devida, em qualquer motivo de rescisão contratual, ainda que se trate de justa causa, desde que tenha o empregado mais de um ano de trabalho.

De acordo o § 4º do art. 29 da CLT com redação dada pela Lei nº 10.270/01 e vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), desta forma, não poderá o empregador anotar na CTPS o motivo da dispensa (justa causa).

Sua ausência ao posto de trabalho e sem justificativa, leva a rescisão por justa causa pelo abandono de emprego.

Havendo motivo justo para o não comparecimento do empregado estará descaracterizado o abandono de emprego, pois nesse caso estará faltando o elemento da voluntariedade, cabendo-lhe fazer a devida comunicação ao empregador, sob pena do seu silêncio ser interpretado como manifestação da vontade de abandonar o emprego.

Fonte: CENOFISCO

SITUAÇÕES EM QUE O EMPREGADO PERDE O DIREITO A FÉRIAS NO CURSO DO PERÍODO AQUISITIVO

Há algumas situações previstas legalmente que geram a perda do direito a férias por parte do empregado no curso do período aquisitivo, tais como:

• Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
  
  
• Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

  
  
• Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Neste caso a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho; e

  
  
• Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxilio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos, dentro de um mesmo período.

A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS, na pagina de Anotações Gerais.

Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado, após o implemento de quaisquer das condições previstas anteriormente, retornar ao serviço.

Vamos entender: 

 

Se o empregado ficar afastado por auxílio-doença por 8 meses consecutivos ou não, no mesmo período aquisitivo, assim que retornar ao trabalho terá início um novo período. Neste caso, o novo período pode não mais coincidir com a data de admissão do empregado, o que se pode concluir que nem sempre o início do período aquisitivo equivale à sua data de admissão.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/ferias_perdedireito.htm

FÉRIAS: PERIODO AQUISITIVO X PERIODO CONCESSIVO

Período aquisitivo: o período aquisitivo de férias é o período de 12 (doze) meses a contar da data de admissão do empregado que, uma vez completados, gera o direito ao empregado de gozar os 30 (trinta) dias de férias.

Período Concessivo: o período concessivo de férias é o prazo que a lei estabelece para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este prazo equivale aos 12 (doze) meses subsequentes a contar da data do período aquisitivo completado.

Partindo deste raciocínio, quando se inicia o período concessivo de 12 (doze) meses após o primeiro período aquisitivo completado, inicia-se também um novo ciclo de período aquisitivo (2º período), que uma vez completado, irá gerar o direito ao empregado a mais 30 (trinta) dias de férias e assim sucessivamente.

Sendo assim vale lembrar que para que nao ocorram dobras no pagamento de férias, temos que fazer o controle e programação de férias assim que o funcionário iniciar seu periodo concessivo.

Vamos exemplificar para melhor entendimento:

Funcionário admitido em 04/01/2016.

Periodo aquisitivo: 04/01/2016 a 03/01/2017

Periodo concessivo: 04/01/2017 a 03/12/2017 ( limite máximo concessao, para que não gere dobra)

O controle de concessão em 11 meses é um tanto arriscado, recomenda-se conceder as férias assim que seu periodo concessivo estiver disponível. 

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/ferias_em_dobro.htm