ALTERAÇÕES ADMISSÍVEIS NO CONTRATO DE TRABALHO

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes.

A legislação vigente garante, com algumas restrições, a livre contratação das partes. Contudo, resguarda as alterações contratuais contra arbitrariedades do empregador, estabelecendo que as alterações devem ser produto da vontade e manifestações de ambas as partes, devidamente formalizadas através de aditivo contratual.

Só é lícita as alterações das respectivas condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A nova situação existente depois de estabelecida as alterações contratuais, não pode, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo ao empregado, direto ou indireto. O mesmo tem direito, no mínimo, à remuneração idêntica a que recebia antes da mudança.

Requisitos que devem ser observados:

• Mútuo consentimento das partes;
• Não pode resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado.

Qualquer alteração contratual que se realize em desconformidade com os elementos acima, resulta em nulidade, não produzindo qualquer efeito no contrato de trabalho.

Alterações Admissíveis

• Mudança do local de trabalho, desde que o empregado não mude de domicílio, resultando na sua transferência;
• Transferência do local de trabalho, para os empregados que ocupem cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço;
• Transferência do local de trabalho, em casos de urgência e que haja necessidade de serviço, no entanto o empregador ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%, dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação;
•  Alteração das atividades desempenhadas, ou seja, de função, salvo quando representarem rebaixamento para o empregado, pois o princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador deve ser considerado;
• Mudança de horário, dentro do turno diurno para o noturno, e vice-versa, desde que seja respeitado o mútuo consentimento e que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.  

Visto que o poder de direção da movimentação do quadro funcional é do empregador, o empregado poderá ser demitido por justa causa, caso não aceite a transferência lícita (prevista em contrato original).

Se, ainda que proibidas, forem efetuadas alterações contratuais, prejudiciais ao trabalhador, a consequência, além da nulidade da alteração, é a possibilidade, concedida ao empregado, de considerar rescindido o contrato de trabalho.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/alteracao-contrato-trabalho.htm

ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior.

ESTABILIDADES PREVISTAS EM LEI

CIPA

De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa.

GESTANTE

O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto,inclusive quando estiver em contrato de experiencia.

DIRIGENTE SINDICAL

De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação. 

DIRIGENTE DE COOPERATIVA

A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.

ACIDENTE DO TRABALHO

De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário. 

ESTABILIDADES PREVISTAS EM ACORDOS EM CONVENÇÃO COLETIVA

Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:

• Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria

• Aviso Prévio 

• Complementação de Auxílio-Doença 

• Estabilidade da Gestante

O empregador deverá verificar, junto ao Sindicato, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/estabilidade.htm

ABANDONO DE EMPREGO - PROCEDIMENTOS

Abandono de emprego, se caracteriza quando o empregado tem faltas injustificadas por 30 dias ou mais. 
A empresa ao notar a ausência prolongada do funcionário deve de imediato solicitar seu comparecimento e concedendo-lhe prazo para explicar os motivos que o impedem de trabalhar ou para reassumir suas funções.

A notificação deverá ser feita por correspondência com endereço do seu domicílio, conforme anotado na ficha ou livro de registro de empregado, após esse procedimento o empregador deverá guardar o comprovante de entrega:

a) pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;
b) pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;

O empregador, em qualquer destes casos deve manter um comprovante da entrega, sendo que a legislação não estabelece a quantidade de comunicação que deve ser enviada para caracterização do abandono de emprego.

Por medida de cautela, orientamos que seja feita, pelo menos três comunicações para que, posteriormente, seja caracterizado o abandono de emprego.

O empregado demitido por justa causa faz jus ao recebimento do saldo de salário, férias vencidas, se houver, acrescidas 1/3 constitucional, férias proporcionais, acrescidas 1/3 constitucional e salário-família, quando for o caso, proporcional aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão.
A homologação é devida, em qualquer motivo de rescisão contratual, ainda que se trate de justa causa, desde que tenha o empregado mais de um ano de trabalho.

De acordo o § 4º do art. 29 da CLT com redação dada pela Lei nº 10.270/01 e vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), desta forma, não poderá o empregador anotar na CTPS o motivo da dispensa (justa causa).

Sua ausência ao posto de trabalho e sem justificativa, leva a rescisão por justa causa pelo abandono de emprego.

Havendo motivo justo para o não comparecimento do empregado estará descaracterizado o abandono de emprego, pois nesse caso estará faltando o elemento da voluntariedade, cabendo-lhe fazer a devida comunicação ao empregador, sob pena do seu silêncio ser interpretado como manifestação da vontade de abandonar o emprego.

Fonte: CENOFISCO